ABSTRAK
Sumber
daya manusia sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan.
Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi
sumber daya
manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai
sebagai sumber
daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan
orang-orang yang
mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan
usaha mereka
untuk kemajuan perusahaan. PT. Coca-cola
Teori
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia
yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja pegawai. Jenis penelitian ini
adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian
penjelasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 orang. Metode pengumpulan
data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi
dokumentasi. Variabel diukur dengan skala Likert. Model analisis data yang
digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi berganda.
Hasil penelitian
pada hipotesis menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi yang terdiri dari; orientasi
pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi, dan
inisiatif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja membuat minuman ringan
pada PT.Coca-Cola. Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah inisiatif. Artinya, variabel
inisiatif lebih berperan dalam menentukan kinerja membuat minuman ringan pada PT. Coca-Cola
dibandingkan dengan variabel orientasi
pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, dan komitmen
organisasi.
Kata Kunci:
Kompetensi, Kinerja.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung
pada struktur formal dan informal serta pengawasan harus sesuai dengan strategi
perusahaan. Contoh: strategi transnasional membebankan alat-alat yang sangat
berbeda untuk staffing, perkembangan manajemen dan praktek kompensasi
dibandingkan dengan strategi yang dilakukan oleh perusahaan multidomestik.
Perusahaan mengejar kebutuhan strategi transnasional untuk membangun kerjasama
budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk mentransmisikan
informasi dengan organisasi. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan
manajemen, penilaian penampilan, dan kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa
membantu mengembangkan hal ini.
Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu
faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam persaingan
global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di abad 21, ditandai dengan
globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan perekonomian dan
perdagangan ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang
terintegrasi dan tanpa batas teritorial Negara.
beberapa efek dari era globalisasi yang dihadapi
oleh suatu Negara:
1.
Produksi
Perusahaan berproduksi di berbagai Negara dengan
sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dikarenakan upah
buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai serta
iklim usaha dan politik yang kondusif. Dalam hal ini dunia menjadi lokasi
manufaktur global.
2. Tenaga
Kerja
Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga
kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf professional
diambil dari expatriat yang berpengalaman internasional atau buruh diperoleh
dari Negara berkembang. Dengan adanya globalisasi pergerakan tenaga kerja akan
semakin mudah dan bebas.
3.
Informasi
Masyarakat suatu Negara dengan mudah dan cepat akan
mendapatkan informasi dari Negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi,
melalui televise, internet, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan
informasi Coca-Cola yang luas dan maju telah membantu berkembangnya pasar
minuman bersoda ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama dengan
Coca-Cola.
4.
Perdagangan
Dalam bentuk tarif penurunan penyeragaman tarif
serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan
perdagangan dan persaingan semakin ketat dan fair.
Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan
multinasional yang sukses. Dengan cabang-cabang mendekati 200 negara dan lebih
kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola
diterima sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca-Cola, cenderung
menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-lokal” seperti yang terjadi
pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana
yang menghadirkan image Coca-Cola dengan “wajah lokal” disetiap Negara tempat
mereka berbisnis. Philosophi Coca-Cola adalah “berpikir global dan bertindak
lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama
Coca-Cola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah
laku dari pasar sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola
pikir yang sama tentang pembagian karyawan.
LANDASAN
TEORI
2.1 Kebijakan
Staff
Kebijakan staff
berkaitan dengan seleksi karyawan. Pada level pertama melibatkan seleksi
individu yang punya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Pada level lain kebijakan staff
bisa merupakan alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya
perusahaan.
2.1.1
Tipe-tipe Kebijakan Staff
v
Pendekatan Etnosentris
Kebijakan staff
Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen yang di isi oleh
pihak-pihak dari Negara asal. Contoh banyak perusahaan Jepang dan Korea Selatan
seperti Toyota, Samsung posisi kunci operasional perusahaan internasional masih
cenderung dipegang oleh orang-orang dari tuan rumah.
v
Pendekatan Polisentris
Kebijakan staff Polisentris adalah kebijaksanaan
dari Negara penyelenggara untuk mengelola cabang. Negara asal memegang posisi
kunci dari kepemimpinan perusahaan. Pendekatan polisentris merupakan respon
dari kekurangan pendekatan etnosentris.
v
Pendekatan Geosentris
Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada
pekerjaan yang tepat di organisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Contoh
perusahaan Molex merupakan contoh tepat dalam menempatkan orang dalam posisi
yang tepat.
2.2 Ekpatriat
Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu Negara
yang bekerja pada beberapa Negara.
Tingkat kegagalan orang yang meninggalkan Negara
asal
Tingkat
kegagalan orang asing ini mewakili kesalahan kebijakan perekrutan karyawan
untuk mengidentifikasi individu yang tidak siap keluar negeri. Biaya untuk
kesalahan pekerja asing ini tinggi.
Contoh para manajer multinasional yang
mengindikasikan alasan kesalahan pekerja asing
yang bersifat penting:
1.
Ketidak mampuan untuk melakukan penyesuaian
2.
Ketidak mampuan manajer untuk melakukan penyesuaian
3.
Masalah-masalah lain dalam keluarga
4.
Kepribadian manajer atau kematangan perasaan
5.
Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab luar negeri yang lebih
besar
2.3 Kompensasi
Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah
kompensasi dalam bisnis internasional. Pertama bagaimana kompensasi seharusnya
mencerminkan perbedaan nasional dalam praktek ekonomi dan kompensasi, isu lain
adalah bagaimana pekerja asing dibayar.
Pendekatan yang paling umum untuk bayaran atau upah bagi orang yang
meninggalkan negara asal atau bekerja dinegara orang adalah penetapan secara
pendekatan ini menyamakan daya beli antar negara maka dapat menikmati total
hidup yang sama dipenetapan luar negara sama seperti di negara mereka sendiri.
Sebagai tambahan pendekatan ini menyediakan insentif keuangan antara penempatan
tugas yang berbeda. Komponen yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah
gaji pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai jenis, perbedaan
pajak dan keuntungan. Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari
pekerja lokal. Karena mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak perusahaan
mengurangi pemakaian mereka dalam beberapa tahun terakhir. Bagaimanapun,
kemampuan perusahaan untuk mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas,
biasanya tergantung dari kebijakan staff etnosentris atau geosentris.
a. Gaji
Dasar
Secara normal gaji dasar disuatu Negara
akan sama dengan gaji yang ada di Negara asing. Gaji normal dibayar dalam mata
uang asing atau didalam mata uang lokal.
b. Jasa
Premi Asing
Jasa premi asing adalah tunjangan khusus bagi orang yang meninggalkan
Negara asal atau bekerja di Negara asing. Hal ini ditawarkan sebagai suatu
insentif bagi penempatan asing. Kompensasi bagi orang yang meninggalkan Negara
asal untuk menikmati hidup di Negara asing yang jauh dari keluarga dan
teman-teman, dan berhubungan dengan suatu bahasa serta kultur yang baru dan
menyesuaikan kebiasaan pekerjaan dan praktek baru.
c.
Pinjaman
Empat jenis pinjaman sering tercakup dalam sebuah kompensasi bagi orang
yang meninggalkan kewarganegaraan:
1. Suatu pinjaman dibayar ketika orang yang
meninggalkan kewarganegaraan ditempatkan pada suatu penempatan yang sulit
biasanya diartikan sebagai dasar kenyamanan seperti pelayanan kesehatan,
sekolah dan toko eceran yang jelas sekali tidak mencukupi standar bagi orang
yang meninggalkanya.
2.
Pinjaman Untuk Perumahan
3.
Pinjaman Untuk Biaya Hidup
4.
Pinjaman Untuk Pendidikan
d.
Perpajakan
Jika
suatu Negara penyelenggara mempunyai suatu perjanjian timbal balik dengan orang
yang meninggalkan Negara asal di Negara tuan rumah. Orang yang meninggalkan
Negara asal mempunyai kewajiban untuk membayar pajak dan untuk tempat tinggal
kedua pemerintah di Negara tuan rumah. Bila suatu perjanjian pajak timbal balik
tidaklah berlaku, maka perusahaan yang khusus membayar pajak pendapatan di
Negara tuan rumah. Sebagai tambahan perusahaan dipastikan secara normal
menyusun perbedaan pajak pendapatan. Jika pajak pendapatan lebih tinggi menurut
Negara tuan rumah terhadap upah bersih orang meninggalkan kewarganegaraan.
e. Manfaat
Kebanyakan perusahaan memastikan bahwa mereka yang meninggalkan Negara
asalnya menerima kesehatan yang sama dan manfaat perusahaan menjadi sangat mahal untuk perusahaan kebanyakan
manfaat pajak yang dapat dikurangi untuk perusahaan dinegara tuan rumah.
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal.[1]
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Hasibuan (2003: 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi
perusahaan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga
tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja
dari semua kerja”.
PERMASALAHAN
KASUS
Perusahaan
Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan
cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya
datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan
global. Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai
perusahaan “multi-lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta
tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca
cola dengan “wajah local” disetiap Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy
Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan
mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola adalah
kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar
sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama
tentang pembagian karyawan.
Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25
divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara,
Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi
perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang
berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia
perusahaan dengan dua cara:
1.
Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara
perusahaan.
2.
Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab
manajemen senior dimasa datang.
Salah satu misi kelompok sumber daya manusia
perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia
yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan
kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki
philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan
perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber
daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya
manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi
operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya
manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan
philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan
bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari membawa
manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya,
alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari
manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini
menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional
berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi
yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari
regional ke regional.
Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara
staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior:
“kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya
orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di
tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena
dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang
mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai
operasi di Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer
keuangan. Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan
kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka
perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman
internasional.
Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki
lebih kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program
pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini sebagai seorang yang
memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka di lapangan, ditambah
pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi
internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka
bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500
peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya
transfer untuk karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global
“sistem kompensasi dasar Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari
Amerika, berlawanan dengan standar gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka
ditempatkan. Seperti, seorang manajer india pada program ini yang bekerja di
Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan tidak menurut standar
gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah membangun kader-kader
eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa akan datang
pada perusahaan Coca Cola.
KESIMPULAN
4.1 Kesimpulan
1. Sistem
kebijakan staff dari coca cola adalah Pendekatan Geosentris
Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada
pekerjaan yang tepat di organisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Coca-Cola
menggunakan karyawan lokal di Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca
cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas
manajemen coca cola, yang dapat diartikan memiliki strategi yang global tetapi
dalam prakteknya menerapkan aturan-aturan lokal di suatu Negara.
2.
Strategi dari manajemen sumber daya manusia Coca-Cola adalah berusaha
untuk memasuki pasar sasaran dengan menggunakan sumber daya yang ada di Negara
sasaran tersebut karena umumnya pekerja lokal lebih mengetahui mengenai situasi dan lebih siap
dalam memasuki pasar yang ada.
DAFTAR
PUSTAKA
Hill, Charles. International Business:Competing in
the global market place. McGrawHill 7thed. 2009. bab 18
0 komentar:
Posting Komentar